面接官の本音 vol.131 　 アマゾンジャパン合同会社

面接で重視するポイントは、その人の価値観や考え方。中長期的にアマゾンで活躍できるか。

Q

初めに、貴社にて現在どのような人材を求めておられるのかお聞かせください。

篠塚

1つは、戦略を描ける人材です。今当社では手を動かす業務の自動化・アウトソース化を進めていることから、手を動かすことよりも上位の戦略を描ける方を求めています。もう1つはテクノロジー人材です。今はエンジニアのみならず、ビジネスサイドでも技術を如何に活用するかといったテクノロジー分野の知見をもつことが重要です。

Q

貴社へのフィットを面接ではどのように見極めていらっしゃるのでしょうか？

篠塚

当社では、ハードスキル以上に*OLP（Our Leadership Principles）という14項目あるリーダーシップ・プリンシパルに重きを置いています。そのため、その方の価値観や考え方を深掘りして、採用の基準に組み込んでいます。ハードスキルは入社後でも鍛えられますが、価値観や考え方はその方の生き方に起因しているため、多くの部分は後から変えることが難しく、また、現在の仕事も未来永劫存続するものではありません。そのため、ハードスキルよりも考え方の面で当社にフィットがある方に、長期的に活躍して欲しいと考えています。

*OLP：詳細はこちらを参照→https://www.amazon.jobs/jp/principles

Q

短期的なスキルフィットで採用判断をする企業も少なくない中、貴社はあくまで長期的な目線を重視されているのですね。

篠塚

当社では、組織を成長させていくために、現存社員の平均値よりも高いレベルの人を採用するという考え方があります。今、という定点ではなく長期的視点で全体を押し上げていくことができる人なのかどうか、を重視しています。たとえば、まだ経験の浅い面接官から「業界で有名な人だから採用するべき」「この人を採用すればクライアントを多数獲得できる」という意見が出ることがありますが、私はバーレイザー（面接水準を高く維持する役割を持つ熟練した面接官）として「短期的視点ではそうかもしれないが、この任務が終わった後、この人のキャリアはどうなるのか？」と目線をより遠くにおいて判断すべきという話をします。当社には、目の前のミッションとの適合度合いや短期的な成果だけではなく、長く活躍いただける方かどうかという長期的な目線を持って考えるカルチャーがあります。

Q

貴社の面接はジャッジ基準が均質化されている印象ですが、面接官のトレーニングはどのように行っていますか？

篠塚

まず半日のトレーニングプログラムがあります。さらに、他の面接官の面接に同席し、逆に自身の面接も他の面接官に同席してもらうことを徹底しています。また、相当数の面接を経験し、当社の求める採用基準を満たしているか否かを正しく判断できると認められたら、次はバーレイザーになるためのトレーニングを受けることができます。現任のバーレイザーと共に数十件の面接を経験した後、委員会で承認されて初めてバーレイザーになることができます。面接官が的を射ない話をしていれば必ず指摘を入れる、面接官の質を上げていくこともバーレイザーの役割です。

Q

候補者の方々の「面接の対策」についてはどのように感じられますか？

篠塚

最近は、エージェントの皆さまから、事前に当社の面接官からの質問の意図を候補者の方へご説明いただくケースも多く、面接の進行がスムーズになりました。決して経歴を脚色していただきたいわけではなく、質問の意図を理解いただいている方が、我々が面接を通して候補者の方からお聞きしたい情報を得やすいという意味で大歓迎です。変に取り繕ったり、自分を偽って臨んだ面接はきっとどこかで綻びが出てくると思いますので、候補者の皆さまにはぜひご自身のご実績やお考えを率直にお話いただきたいと思っています。入社そのものよりも、入社後に活躍できるかどうかが、採用する側、される側双方にとって重要です。