採用担当者は会社の未来を左右する、非常に重要なポジションである。前回の連載でそう言いました。
力のある優秀な採用担当者がいる会社にはよい人材が入社し、力の劣る採用担当者がいる会社はイマイチな人ばかりになってしまいます。
では、どうすれば力のある優秀な採用担当者になれるでしょうか。
順序としては、まず自分がイマイチな採用をしていないかをチェックし、問題があれば修正する。そうやってネガティブリストを潰した上で、力を身に付ける努力をしていくことです。
今回はイマイチな採用からの脱却編です。
当社のキャリアコンサルタントに「採用に負ける採用担当者はどんな人か？」と尋ねたところ、もっとも答えが多かったのが「遅い人」でした。
最近は人材の取り合い競争になっているため、どれだけ早くジャッジし内定を出すかが非常に大切になっています。
先に内定が決まったほうに心を決めてしまう候補者が多いので、他社に先んじて内定を出し、早く候補者の合意を取り付けることが競争を決する大きな要素だからです。
遅い採用担当者は他社に負け続けるしかありません。
「遅い」とはどういうことか具体的にいうと、まず書類選考があります。
優秀な人事は自分自身でジャッジをしますが、オペレーティブな人事は部門に書類を回します。そのため、ファーストステップから時間がかかってしまいます。
特殊な職種などで、部門の人に書類を見てもらわないと判断がつかないこともあるでしょう。
しかしある程度経験を積んでいけば、そのうちにどういう人が通ってどういう人が落ちるか、だんだんジャッジできるようになるはずです。
実際、私自身もリクルートで中途採用を担当していたときは、エンジニア経験がないのにスーパーコンピューターを扱うエンジニアの書類選考をジャッジしていました。
もちろん最初からはそんなことはできません。
しかし部門の人と一緒に書類のジャッジをさせてもらっているうちにだいたい予測がつくようになり、急いでいる人に関しては自分の責任でジャッジし、その場で書類選考を通すようになったのです。
なかには必ず部門に書類を回さなければいけない会社もあるでしょう。そういう会社でも優秀な人事はできるだけ時間を短縮する仕組みをつくっています。
しかし、遅い採用担当者は部門にお願いをするだけで、時間を短縮する努力をしません。
ひどい人になると1週間たっても「まだ部門から返事がないんです」と言うだけで、危機感もありません。
すでに述べたように、最近はスピード勝負になっているので、候補者から書類をもらったら翌日には返事するくらいのスピードが必要です。
そうでなければ他社に負けてしまいますし、採用の利害を共有している私たちエージェントもだんだん気持ちが冷めてしまいます。
そのような状況を打開する方法を次回ご説明させていただきます。
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リーマンショック後にぱたりと動きが止まったのがウソのように、最近は転職市場が非常に活性化し、リーマンショック以前よりも過熱感があるように思います。
その結果、どの会社も中途採用が難しくなって皆さん困っています。
「困っている」という内容には2種類あって、1つは「なかなかいい人に出会えない」こと。もう1つは「いい人に出会っても採用できない」ことで、要は「この人が欲しい」と思った人がいても他社にさらわれてしまうのです。
今回からはこのような新しい局面で他社に負けない、他社に勝つ採用をするにはどうすればよいかを考えてみたいと思います。
そもそも、企業の採用力を決定する要素は何でしょうか。それは以下に記す「採用力の方程式」で表されます。
採用力＝企業のブランド力×採用広報コスト×採用担当者の力
資金が潤沢にある大企業であれば、広告宣伝にお金をたくさん使って企業のブランド力を上げ、採用広報にも予算をかけることができるかもしれません。
そうすれば優秀な人材を多く採用できるようになりますが、それができる会社はかなり限られます。
世の中の大多数の会社は、企業ブランドはそれほどではなく、採用広報に使える予算も決して潤沢ではないでしょう。
しかし経営者が優秀であればあるほど優秀な人材を欲しいと考えているので、「早くいい人を連れてこい！」と採用担当者はせかされることになります。
そうなると、企業の採用力を高めるには採用担当者自身の力を高めるしかありません。
採用でライバルとなる企業のブランド力や予算を上回るパワーを採用担当者が持っていれば、予算に限りがあっても素晴らしい採用が可能になるのです。
私の出身である成長期のリクルートも、「伝説の人事部長」と呼ばれる人がいました。
その人が採用担当者になってから、当時はあまり世の中で知られていなかったリクルートでも優秀な人材を採用できるようになり、その人たちが入社2年目、3年目と成長するにつれぐんぐんリクルートの成長を引っ張っていきました。
最近のITベンチャーを見ていると成長し続ける会社と頭打ちになる会社がありますが、成長しつづける会社にはたいてい優秀な採用担当者がいます。
逆に頭打ちになっている会社の採用担当者はちょっと力不足で、イマイチな採用しかできていません。
そして、イマイチな人しか入社してこないから組織が腐りはじめ、優秀な人からどんどん辞めていくという悪循環に陥る会社も散見されます。
つまり、会社の未来を左右するのは採用担当者の力といっても過言ではないのです。
それでは、採用担当者が力を付けるには何をすべきか。次回から説明していきましょう。
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Vol. 41
