人事にとって採用のアウトソーサーは業務の負担を減らしてくれる便利な存在ですが、そこには落とし穴が潜んでいることを自覚しなければなりません。
たとえば大量採用モードに入ったとき、恒常的にある程度の人数を採用している会社であれば社内の採用部門を強化することになるでしょうが、一時的に大量採用を行う会社では担当者を新たに採るのは非効率なので、どうしても「アウトソーサーに頼もう」という発想になります。
要は繁閑に応じて派遣社員を依頼するのと同じ考え方です。
この連載で何度も言っているように、採用は会社の将来を決する重要な役割です。
ところが外部者であるアウトソーサーは会社に対するロイヤリティも愛情もありませんから、その人たちに採用業務を丸投げすると自ずと限界が生じるのです。
候補者の応募を受け付けて面接をセッティングするという定まったプロセスを機械的に進めてもらうだけならよいのですが、「これは！」と思った候補者を口説いたり、エージェントに働きかけてよい人材を集めたりするような役割を担うのは難しいと思います。
実際、エージェントである私たちの経験からすると、アウトソーサーは機械的に業務を回しているだけのところが多いというのが偽らざる本音で、アウトソーサーを入れてから採用の質が落ちた会社は何社も見てきました。
もう一つ、アウトソーサーに依頼するデメリットがあります。
それは「面接外面接」ができないことです。
面接では評価が高くても、面接の日程調整のレスポンスが遅かったり、メールの文面が非常識だったりと、面接外のやり取りから候補者の仕事ぶりが見えてくる場面はたくさんあります。
こうした小さいやり取りも仕事のようなものですから、候補者をジャッジするうえで大切な情報となります。
この「面接外面接」が悪くて落とされる人は少なくありませんが、アウトソーサーに依頼してしまうとこの大切な情報が入手できなくなります。
以上の理由から、採用業務をアウトソーサーに丸投げするのは避けるべきだと私は考えています。
依頼するのであれば採用プロセスを確立して機械的に回せる部分をお願いすること。
そしてアウトソーサーがしっかり応募者をジャッジしているか、定期的にチェックすることが欠かせません。
では、次回は勝つ人事の条件についてお話させていただきます。
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採用に関して意外とよく起こるトラブルがあります。
自社と取引のある企業から中途採用の応募があったとしましょう。
たまたまその企業の担当窓口が同期で顔見知りだったため、人事担当者が「あの会社の○○さん、知っている？」と聞いてしまうのです。
「○○さんってどういう人？」
「人事のお前がそれを聞くということは、うちの会社に応募してきたのか？」
「いや、俺の口からは言えないんだけどね」
こんな風にして応募の事実をバラしてしまう。さらに担当窓口が本人に「○○さん、うちに応募しているそうですね」と言ってしまい、エージェントにクレームが入るというトラブルがけっこうあります。
候補者の応募の秘密は厳守しなければなりません。
特にエージェント経由の候補者の場合、企業とエージェントの間では秘密保持契約を結びますから、漏えいは秘密保持契約違反にもなります。
また、こんなトラブルもあります。
A社であるプロジェクトの立ち上げをやっていたという候補者がB社に応募してきました。
面接での評価は高くほぼ採用が決まった段階で、たまたまA社のプロジェクトリーダーと知り合いだったB社の幹部が「こういう候補者がうちに応募してきたけど、なかなかいい人だね」と直接会った際に話をしたところ、プロジェクトリーダーは「え、そんな人は知らないな」と答え、採用は見送られた……。
候補者が本当にプロジェクトの立ち上げに参加していたか否かという話の前に、応募の秘密を軽はずみに第三者へ話すことは情報漏えいであり秘密保持契約違反です。
「転職活動が会社にばれていられなくなった。どうしてくれる！」と損害賠償を請求され、実損が発生する恐れもあります。
情報漏えいする人は気軽に悪気なくやっているのでしょうが、その罪は極めて重いことを知らなければなりません。
人事のキャリアをある程度持っている人であればこうしたミスを犯すことはまずないと思いますが、危ないのは人事のキャリアが浅い人、そして社長を含めた経営幹部です。
応募者の履歴書を見て「この会社なら知り合いがいるから問い合わせてみよう」などと言い出したら、「社長、それはダメです」とストップしなければいけません。
候補者のリファレンスを取りたい場合は、本人の承諾を得て行うか、「こういう文書をもらってきてください」と本人を通して行わなければ職安法違反です。
ところが最近、こうした違反が増えつつあるので、極めて危険な状況だと私は危惧しています。
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Vol. 44
