せっかく採用したのに活躍しない、あるいは短期間で辞めてしまう「採用の失敗」。
これを防ぐために重要なのは、きちんと採用に関する検証を行うことです。
ところが実際には「あれは採用ミスだった」の一言で片づけてしまいがちです。
とくに短期間で退職されると裏切られた感もあるため、「そんな奴のことはもういい」と
目を背けてしまう経営者が多いのですが、それでは同じ失敗を繰り返すことになります。
大企業で検証を行うのは難しいかもしれませんが、数百人規模までの会社であれば
社長や人事責任者が採用を決断した際に期待したことや心配に感じたこと、
どんな強み弱みがある人だったのか把握しているでしょう。
すべて辞めた当人のせいにするのではなく、会社としてもっとできることがあったのではないか。
期待したからこそ採用したのにうまくいかなかったのならどこに問題があったのかを
振り返り、修正していかなければ進歩がありません。
採用の失敗について検証を行うときのポイントは二つあります。
一つは面接におけるジャッジメント、もう一つは自社の教育体制です。
面接のジャッジメントでは候補者のやる気を重視するところが多いですが、
それはあまり意味がありません。
面接で重視すべきはその人がやってきたこと、すなわち事実に目を向けることです。
言い方を変えると面接はその人がどれだけの成果を出せるかという裏づけを
過去にやってきた事実から探す場であり、その作業を面接官が的確に行っているかを
確認する必要があるということです。
採用の判断基準も再確認するとよいでしょう。
当社が関係する会社でも採用の失敗が連続して発生し、採用チームの社員を集めて検証を行ったところ、
いつの間にか判断基準から重要な要素がこぼれ落ちていることに気付きました。
それは「フットワークの良さ」でした。
要するに、すぐ動ける瞬発力のある人、走りながら考えられる人。
これは同社事業の仕事をしていく上で欠かせない要素で、創業当初から重視していたのですが、
いつの間にかその視点が失われていたのです。
実際、過去に短期間で退職した社員を振り返ってみると、やはりフットワークの良くない人が多く、
採用チームのみんなもピンときたようでした。
そこですぐに次の面接から「フットワークの良さ」を採用の判断基準に入れ込んで、
ジャッジメントに活かしています。
もう一つの自社の教育体制については紙幅が尽きたので、次回に述べることにしましょう。
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[post_date] => 2017-03-31 05:30:00
[post_date_gmt] => 2017-03-30 20:30:00
[post_content] => ごく一部のトップ企業は別として、どの業種・業界でも
「人材がなかなか採れない」状況が続いています。
平成28年平均の有効求人倍率を見ても1.36で、前年に比べて0.16ポイント上昇しました。
人材の需給がひっ迫しているため、最近よく目に付くようになってきたのが
「採用の失敗」です。
ここでいう採用の失敗とは、苦労してようやく採用した人が活躍しない、
あるいはすぐに辞めてしまうといった事態を指し、採用そのものができないことは除きます。
なぜこうした採用の失敗が目につくようになっているかというと、
需給のひっ迫で採用が難しくなっているため「採用しなければならない」という焦りが生まれ、
判断を誤りやすくなっているからです。
これは自戒を込めて言いますが、我々のような人材紹介会社でも自社の採用に苦労しており、
採用の失敗が起こりやすくなっています。
先日、業界で有名なあるトップコンサルタントと話をしたときのことです。
彼は候補者の適正や企業との相性を見抜いたマッチングで顧客企業の成長に採用面から貢献し、
お客様から高い評価と信頼を得ています。
ところがそんなコンサルタントでも「自社の採用に関しては“節穴”と社内で言われているんです」
と自嘲気味に話していました。
お客様に対しては適切な採用サポートで感謝されているコンサルタントがなぜ、
自社の採用になると間違えるのか。
その答えは「採らなければならない」という弱みがあるため、知らず知らずのうちに
見る目が曇ってしまうからです。
お客様に対してはもちろん「採用していただきたい」という気持ちはありますが、
同時にその候補者が入社した後に活躍してもらわないと困るので、
冷静に候補者とお客様とのマッチングを見ることができます。
ところが自社の採用になると「この人はいま一つだけど、ここで逃したらまたしばらく採用できないんじゃないか……」
「懸念点はあるが、教育すればなんとかなるんじゃないか……」と、何とか採用しようという気持ちが
無意識に働いてしまうのです。
そして実際に採用を決定すると、入社前に懸念していた点がそのまま発露する、ということになりがちです。
こうした事態はこのトップコンサルタントだけでなく、残念ながら私自身も過去に少なからず起こしています。
では、なかなか人材が採れない時代に起こりがちな「採用の失敗」は、どうすれば回避できるのか。
この問題について、次回から述べていきましょう。
[post_title] => 人が採れない時代に多発する「採用の失敗」の特徴
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Vol. 76
